El ausentismo y rotacion de personal tienden a tener a los jefes y gerentes sin saber que hacer hasta un cierto limite.

Indice de Rotacion. Problema a nivel mundial

ROTACION LABORAL: ENEMIGA DE LAS EMPRESAS

El índice de rotación de los empleados mexicanos ha crecido a lo largo de los últimos años, y para 2011 y 2012, hasta 8 de cada 10 trabajadores piensan en cambiar de trabajo.

 

Así lo confirma una encuesta elaborada por el proveedor de soluciones para lugares de trabajo, Grupo Regus. La investigación arroja como principales motivos de renuncia la precariedad de los salarios; baja satisfacción laboral; nula o escasas oportunidades de crecimiento; sobrecarga laboral y hasta el tiempo invertido en los largos traslados de casa a oficina.

Por lo regular, detrás de una excesiva rotación hay desmotivación, "el empleado se siente insatisfecho por detalles que pudieran parecer insignificantes, pero que impactan su autoestima, como el hecho de nunca ser requerido para tomar un taller. La distancia que haga a su oficina puede ser tan sólo el pretexto para irse, particularmente si tiene la oportunidad de brincar rápidamente a otro empleo", explica la psicóloga industrial Martha Soriano.

De acuerdo con el estudio de Regus, la decisión de cambiar de "aires laborales" es una constante entre los mexicanos, sin importar la situación actual del empleo. Según datos de la Secretaria del Trabajo, en enero de 2011, con relación a diciembre de 2010, sólo se generaron 15,882 trabajos, cuando en el mismo periodo del año anterior la cifra ascendía a 35,500 plazas.

La encuesta Regus Business Tracker arrojó que 53% de los trabajadores (de un universo de 10,000 encuestados, 500 en México) estaría dispuesto a abandonar su actividad laboral actual debido a la falta de promoción, y a que su empresa no toma en cuenta los resultados otorgados. A su vez, 43% y 32% de los participantes no se quedaría en una organización que carezca de visión estratégica, o donde no exista comunicación por parte de los directivos, respectivamente.

Otros factores que los participantes destacaron son: estrés y sobrecarga de trabajo (27%), así como un trayecto demasiado largo de la casa a la oficina (24%). Por su parte, 16% de los encuestados también se marcharía si las prácticas de empleo flexible no estuvieran permitidas, como laborar entre el hogar y la oficina. Casi un tercio de los trabajadores (28%) requirió que su horario laboral fuera flexible. "La última gota que derramaría el vaso" sería el factor de tener colegas groseros e instalaciones miserables (15%).

Enamore a sus empleados

La rotación de un empleado se manifiesta de manera diferente según la edad, el sexo, el nivel ocupacional y la antigüedad en la organización. Las personas jóvenes tienden a moverse más rápido. Los motivos personales son los que orillan a las mujeres a cambiar de trabajo, con mayor frecuencia, mientras que las causas laborales son las que empujan a los hombres a renunciar. En cuanto a la antigüedad, "las investigaciones demuestran que las personas que llegan a los 10 años en las compañías suelen ser más estables", indica la investigación Comportamiento organizacional, controversias y aplicaciones, realizada en la Universidad de San Diego (San Diego State University).

En el caso de México, los empleados tienen su razón para querer cambiarse de empresa. Las compañías, en promedio, invierten 387 dólares para atraer talento, cifra muy inferior a los 475 dólares en Latinoamérica; 737 en Europa, y 3,375 en Estados Unidos, según arroja el estudio Saratoga, elaborado por la consultora PriceWaterhouseCoppers.

La encuesta, aplicada a más de 1,000 organizaciones de 10 países de América Latina, encontró que en México existe un índice de rotación laboral de 5%, por encima de Argentina (3.2%) y Colombia (2.2%).

El promedio de este comportamiento en América Latina, de acuerdo con la investigación, es de 2.89%, lo cual implica que el porcentaje de desvinculación laboral voluntaria en México es el más alto en la región, siendo el sector de ventas al detalle el más activo en este tema.

Para lograr que los colaboradores se desempeñen en un ambiente laboral que los incentive, estas son algunas recomendaciones que las empresas pueden poner en marcha:

1. Fomentar sociabilidad. Establecer como prioritario el trabajo en equipo e impulsar la convivencia entre sus integrantes, permite crear lazos de afectividad, seguridad, lealtad y confianza hacia la organización. El buen ambiente en la oficina mejora el desempeño del empleado y disminuye el estrés al que se encuentra sometido habitualmente.

2. Romper con estándares. Es importante dedicar uno o varios días para verificar las condiciones en que están laborando los empleados. Por ejemplo, ver que el aire acondicionado funcione; que la iluminación sea correcta; el baño y comedor sean gratos al empleado; que cuenta con el material requerido para hacer su actividad laboral, etcétera. Aquí la clave es no esperar a que alguien más haga esto, como líder de un departamento hay que tomar la iniciativa de evaluar esos aspectos.

"Una oficina bien dispuesta con muebles sencillos, aunado a colores claros y adecuados, mantendrán una atmósfera que inspirará orden, visión clara y tranquilidad, que estimularán la eficiencia y rendimiento en el trabajador", comenta la directora general de Regus México, Mónica Cati Cerda.

3. Mente sana en cuerpo sano. Como empresas, no hay que perder de vista que la gente requiere de momentos de esparcimiento para rendir mejor. Así que una propuesta a emprender es permitir a los empleados practicar alguna rutina física, por al menos diez minutos al día dentro del horario laboral. Levantarse unos minutos a caminar puede formar parte de esa gimnasia laboral, que permite al colaborador revitalizarse.

4. Entregas puntuales. Como jefe hay que trazar objetivos y metas, a corto, mediano y largo plazo, de acuerdo con las necesidades de la compañía. Es vital ser claro al momento de hacerlo, esto será la directriz que permita que todos los asalariados vayan hacia la misma dirección.

5. Pensar en terceros. Las empresas deberían centrarse en las actividades que generan ingresos y subcontratar el resto. Los servicios administrativos y de asistencia los pueden realizar otras compañías, dejando así a los empresarios que se concentren "en lo que saben hacer mejor", refiere Cati Cerda.

6. Innovación vs tradicional. Aunque sea un esquema que, de inicio, puede resultar complejo por la organización que implica, se puede comenzar a planear modelos de home office para puestos de trabajo que así lo permitan. Lo importante es establecer bajo qué mecanismos se evaluarán las entregas y cómo será la dinámica laboral.

"Actualmente, el crecimiento de un negocio depende en gran medida de su capital humano y en este mundo del trabajo acelerado se han visto forzadas las empresas a sacar el máximo partido de su personal", detalla Mónica Cati Cerda. Eso de inmediato conlleva al tema de capacitación, es la mejor inversión a largo plazo y donde existe un aliciente para mejorar el desempeño profesional.

 AUSENTISMO DE PERSONAL

                                 W. Pabon

       “El ausentismo  puede definirse como la diferencia entre el tiempo de trabajo contado individualmente y el realizado. Sin embargo, casi únicamente se acepta como tal, la ausencia al trabajo de una persona durante una jornada laboral completa, que se suponía iba asistir, independientemente de la causa por la que se produzca”

        
      Las causas del ausentismo son variadas. En oportunidades no son a causas del empleado, sino de las empresas a consecuencia de la falta o ineficiente  supervisión, la falta de motivación, pésimas condiciones de trabajo, o el bajo nivel de integración a la empresa.  Entre algunas causas de ausentismo podemos mencionar:

        O simplemente mencionamos que son las faltas o inasistencias de los empleados al puesto de trabajo, incumpliendo las condiciones establecidas en el contrato de trabajo.^[  Es decir la suma de los periodos en cual sea el motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo, o a su jornada. El absentismo uno de las cuestiones que más preocupan a las empresas por los problemas organizativos que suscita y los costes que genera.

• Enfermedad comprobada.
• Enfermedad no comprobada
• Diversas razones de índole familiar
• Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor     
• Faltas voluntarias por motivos personales
• Dificultades y problemas financieros
• Problemas de transporte
• Baja motivación para trabajar
• Clima laboral insostenible
• Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo
• Escasa supervisión
• Tolerancia de la empresa  para ese tipo de faltas
• Edad

En el ausentismo se presenta algunos factores según su ocurrencia, algunos de estos son:

• Las mujeres faltan mas al trabajo que los hombres
• El ausentismo es mayor los días lunes y menor los días miércoles y jueves
• La tasa de ausentismo crece en los días anteriores y los días posteriores a los días festivos
• Es mayor el índice de ausentismo en las oficinas que en las fabricas
• Los trabajadores de empresas grandes tienden a faltar más que los trabajadores de las pequeñas empresas
• Los empleados que inician el primer año de trabajo faltando generalmente continúan faltando en el tiempo posterior
• Falta de libertad para hablar sobre problemas del cargo con el supervisor
• Falta de sentimiento de solidaridad del grupo
• Insatisfacción en cuanto a las oportunidades para la promoción
• Insatisfacción en cuanto al salario
• Falta de reconocimiento por el buen desempeño
• Insatisfacción con las medidas administrativas

Y.Jiménez

Índice del ausentismo

               El índice de ausentismo señala el porcentaje del  tiempo no  trabajado durante las ausencias, con relación al volumen de actividad esperada o planeada.

            Índice                nº. de días/ hombre perdido por inasistencia al trabajo

             De             =  -------------------------------------------------------------------------------  

        Ausentismo                  promedio de trabajadores x días de trabajo

           "Esta ecuación solo tiene en cuenta los días/ hombre de ausencia en relación con los días / hombre de trabajo".

         Muchas organizaciones pretenden hacer más refinado y complejo el cálculo del ausentismo sustituyendo días por horas, a través de la ecuación:

                                   Índice                total de horas / hombre perdidas

                                   De             =  --------------------------------------------------  x 100 

                             Ausentismo           total de horas / hombre trabajadas

        El índice debe considerar determinado periodo, semana, mes o año. Algunas organizaciones lo calculan diariamente para establecer comparaciones entre los días de la semana.

A. Cruz

Para calcular el índice de ausentismo, recomendamos dos enfoques complementarios:

a.- índice de ausentismo parcial.- tiene en cuenta solo el personal en actividad normal y considera únicamente las faltas y retardos convenidas en horas, pero relacionadas con: 

 Ø  Faltas justificadas por certificados médico 

 Ø  Faltas por motivos médicos no justificada

 Ø  Retardos por motivos justificados o nos justificados

 b.- índice de ausentismo general (mixto).- relacionado con el personal ausente durante un periodo prolongado:

Ø  Vacaciones

Ø  Licencias de toda clase

Ø  Ausencias por enfermedad, maternidad y accidentes de trabajo.

         Si este índice solo se necesita para la planeación de la Gestión del talento humano, deberá señalar el porcentaje de la fuerza laboral que, aunque pertenece a la organización, dejó de aplicarse en un periodo determinado.

ROTACION DE PERSONAL

       Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo. Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización. Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad).

      Índice Ideal: Permite a la empresa retener al personal de buena calidad, sustituyendo a aquel que presenta problemas difíciles de corregir (dentro de un programa factible y económico).

       Es la cantidad de personas que ingresan y que se desvinculan de la empresa. Se usa para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y su ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización. La rotación de personal se expresa a través de una relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones con la relación al número medio de participantes de la organización, en el transcurso de cierto periodo de tiempo.

        Las desvinculaciones de personal tienen que ser compensadas a través de nuevas admisiones para que se mantenga el nivel de talento humano en proporciones adecuadas para la operación del sistema.

        A ese flujo de entradas y salidas de personal, se le da el nombre de rotación de personal o turnover. En toda organización saludable ocurre normalmente un pequeño volumen de entradas y salidas de recursos humanos, ocasionando una rotación meramente vegetativa y de simple mantenimiento del sistema.

       La rotación de personal puede estar orientada en el sentido de inflar el sistema con nuevos recursos (entradas mayores que las salidas) para incentivar las operaciones y ampliar los resultados, o en el sentido de vaciar el sistema (salidas mayores que las entradas) para disminuir las operaciones, reduciendo los resultados.

      Si la rotación en niveles vegetativos es provocada por la organización para hacer substituciones en el sentido de mejorar el potencial humano existente, la rotación se encuentra bajo control de la organización. Pero cuando las pérdidas de recursos no son provocadas por la organización, llega a ser el problema básico.

K. Casiane

El índice de rotación de personal

       El cálculo de índice de rotación de personal está basado en el volumen de entradas y salidas de personal en relación con los recursos humanos disponibles en cierta área de la organización, dentro de cierto periodo de tiempo y en términos porcentuales.

                                                                                 A + D   x 100

                                                                                           2

                            Índice de rotación de personal = ---------------------

                                                                                          PE

Donde:

A= admisiones del personal durante el periodo considerado (entradas)

D= desvinculación de personal (por iniciativa de la empresa o por decisión de los empleados) durante el periodo considerado.

PE= promedio efectivo del periodo considerado. Puede ser obtenido su mando los empleados existentes al comienzo y al final del periodo y dividiendo entre dos.

       El índice de rotación del personal expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la organización con relación al promedio de los empleados.

        Cuando se trata de analizar las pérdidas de personal y sus causas, en el cálculo del índice de rotación del personal no se consideran las admisiones (entradas), sino solo las desvinculaciones, ya sea por iniciativa de la organización o de los empleados.

                                                                                          D x 100

                                  Índice de rotación de personal = ---------------

                                                                                               PE

         Por ser parcial esta ecuación puede enmascarar los resultados al no considerar el ingreso de los recursos humanos en la organización, lo cual altera el volumen de los recursos humanos disponibles. 

Para analizar pérdidas de personal y motivos de desvinculación

D x 100 _____

(N1 + N2 + … Nn)/a

 D = Salidas de Personal

 N1 + N2 + … Nn = Sumatoria de los número de empleados al comienzo de cada mes

 a = Número de meses del período

        Este índice de rotación mas especifico sirve mejor a un análisis de las causas y los determinantes de las desvinculaciones voluntarias. La dificultad reside en que parece existir elevada correlación positiva entre las empresas excelentes y los bajos índices de rotación.

A. Cruz

Percepcion de las Empresas con respecto al Ausentismo/Absentismo

Y. Jiménez